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丽君是一家猎头公司的欧美部经理,专门为欧美公司在中国的机构或分公司物色本土人才。这一天,她一早就来到了东方君悦大酒店的大堂,等待着要会见的对象。通常她喜欢在这类五星级酒店与目标用户见面,一来可以节约对方的时间,另一方面酒店轻松温馨的环境容易让双方放松。

这几年来,通过猎头公司寻找职业经理人的公司越来越多,中国的职业经理人阶层也在慢慢形成,跨国公司职业经理人是这个阶层中的佼佼者。对于李开复,丽君是这样认为的:”他的年龄已经偏大,在微软已经难有更大的辉煌。但是他的心理年龄是偏年轻的,仍然希望自己能再有为事业奋斗的激情,所以当Google抛来橄榄枝的时候,就毫不犹豫的变阵了。而且,李开复只有回到中国才会有这么大的反响和影响力。待遇的多少对李开复来讲不是什么问题,自然会得到比较好的解决。关键是他即使有钱,也不可能自己创业了,所以从自我价值这方面,Google给他的新舞台对他正合适。这是挖人的关键。”

职业经理人需具备一定的个人素质和较高的专业技能,是职业化的企业管理者。职业经理人的追求是在合同约定的时间内,将企业在管理上、业绩上带入一个新的高度,同时自己获得较常人丰厚的多得回报。他们不但拥有企业管理专业知识、丰富的管理经验,更重要的是他们对自己职业的忠诚。如果要更换东家,需要及早提出、及早宣布,长时间的交接工作时间,以及合同约定的禁止同业竞争时间。李开复事件反响大,是因为他从微软到Google只用了一天:前一天还算微软的人,第二天就宣布是Google的人了。

职业经理人大致可以分为两类,一类来自企业自身的培养;一类来自外部空降。自身培养出来的优秀职业经理人的典范是韦尔奇。1981年,也就是韦尔奇成为通用电气(GE)的CEO的头一年,该公司收入大约为268亿美元,而2000年则将近1300亿美元;当年,韦尔奇接管通用电气时,公司市值大约为140亿美元,而今天市值已高达4900亿美元,通用电气已成为当今世界最有价值的公司。韦尔奇的过人之处也随之成为人们关注的焦点。

在中国IT行业,企业自身培养出来的优秀职业经理人,杨元庆等联想系是当仁不让的典范。也只有联想这样的有足够历史长度,并一直处于行业领先地位的企业才有可能培养出优秀的职业经理人。杨元庆们的不足,在于缺少国际化的经验,以前他们不可能像韦尔奇那样有那么多的国际化经验,现在收购IBM之后,情况会有所改变。另外,明基中国的曾文祺也是企业自身培养的优秀职业经理人之一。

因为企业自身培养职业经理人的缓慢、以及需要的条件太多,所以,从企业外面寻找职业经理人是企业的一条捷径。尤其是在现在的中国,国家的迅速发展,大量的新兴企业都需要管理人才,跨国公司在中国的机构也越来越多,职业经理人市场越发蓬勃。

外部空降的优秀职业经理人的典范,在IT行业当属郭士纳。1992年郭士纳上任前,IBM亏损达50亿美元,年营业额600亿。饼干大王郭士纳出任IBM的首席执行官以后,将IBM由一个PC机生产大户转型成了以服务和技术为支柱的更具竞争力的企业。2002年郭士纳交出IBM的时候,IBM的股票价值已经增值了800%,年营业额达到860亿美元。

郭士纳只身空降岌岌欲坠的巨轮IBM时,他并不认为IBM已病入膏肓,而是高度重视IBM的巨大价值。郭士纳的所作所为其实很简单,只是按照商业价值重新审视和理顺IBM的业务,看似笨拙的大象自然起舞蹁跹了,郭士纳也成了拯救天下的英雄角色。郭士纳最值得肯定和学习的是:从来到IBM的第一天起,他就誓与IBM共存亡。

在中国IT行业,空降成功的职业经理人典范当属唐骏。2004年2月9日 原微软(中国)有限公司总裁唐骏在北京正式接过上海盛大网络发展有限公司发出的总裁聘书。为了实现企业长期可持续发展目标,盛大需要引进和掌握更为先进的管理经验,以及国际化的管理思路。唐峻加盟盛大,促进了盛大管理机制的成熟,使得盛大管理团队科学分工,职责明确,保持着高度的协调与统一,富有战斗力和生命力,体现了高度的与国际接轨的管理思路。唐骏负责的业务运营方面一路增长,自己也获得了丰厚的回报。

但是,在中国IT行业,不成功的空降职业经理人,显然要比成功的多得多。吴士宏、何经华、李汉生……


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4条评论

  1. “郭士纳最值得肯定和学习的是:从来到IBM的第一天起,他就誓与IBM共存亡。”中国的职业经理人最缺乏的就是这种精神。尤其有些有退路的(比如大学教师),简直拿企业当试验田。其实他们试验的是不只是企业,更是自己的职业生涯。唐骏是否够成功,似乎现在判断还为时尚早。文章从布局上看挺正规的,是发表到杂志上的吧?

  2. 国内经理人的队伍必将越来越大,而且也会逐渐成熟

  3. 中国职业经理人群体储备不足、中国企业“水土”特殊、缺乏类似美国资本市场那样奏效的经理人筛选与评价机制等因素都制约了职业经理人的发展。

  4. 中国职业经理人群体储备不足、中国企业“水土”特殊、缺乏类似美国资本市场那样奏效的经理人筛选与评价机制等因素都制约了职业经理人的发展。

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